实现人才派遣后，人力资源部门可以摆脱琐事

    劳务派遣适用于各类用人单位，特别是机关事业单位、国有企业、股份制企业、金融企业、电信行业、教育行业、医药行业以及大型外资和民营企业。

    1、事业单位(包括学校、医院、银行等。)编外人员。

    2.企事业单位临时性、可替代性工作，非核心员工。

    3.企事业单位因工作量突然增加，需要临时增加人员。

    4.企事业单位因员工休假缺少临时岗位。

    5.季节性就业。

    一、从用人单位角度：降低矛盾转化风险。

    1.避免劳资纠纷，维护雇主声誉。人才派遣重要的一点是，被派遣用人单位与被派遣员工之间不存在劳动合同关系，被派遣员工的劳动关系属于人才派遣机构。这样，作为被派遣的用人单位，避免了与被派遣人员的劳动(人事)纠纷，从而大大节省了被派遣用人单位的管理精力，使其专注于自身业务的发展。同时，由于第三方人才中介的加入，其专业性、规模和服务有利于有效解决劳动(人事)纠纷。

    2.保证员工素质，分散用工风险：用人单位与派遣员工是服务关系，其人才可以“先进退休，能上能下”，其“用人不养人”的灵活用工机制，大大降低和分解了单位的用工风险。人才市场可以利用其在人事和劳务业务上的优势，大大降低人力资源的投资风险。

    二、从人力资源角度：微观弱化，宏观强化。

    1.人事管理简单，提高了企业的管理效率：派遣单位不需要设立上门人员和机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理。这些人员可以通过从就业派遣中介机构、异地引进人才、档案转移、户口迁移手续的执行、员工档案的建立、员工工资奖金的统计和发放、各项社会保障的建立和发放、工伤申报、劳动争议的处理等方式完成。这样，本单位人力资源部门就可以把更多的精力投入到提高企业核心竞争力的管理上，让企业真正实现“用人不分效率，不增加支出”的人力资源管理效率较大化。

    2.灵活用人，提高员工管理效率：在市场经济条件下，用人单位的业务发生了很大变化。采用人才派遣的形式，可以在增加业务的时候增加人员，在减少业务的时候减少人员。用人单位出入境灵活，不受编制限制。派遣人员的出入境手续由派遣中介办理，充分体现了派遣单位选聘人员的自主权和个人用工的自主权。

    3.避免人才流失，提高企业竞争力：派遣员工人事档案由中介中心集中调动管理。合同期内，中心制定了对派遣员工具有法律效力的约束制度，可以保证派遣员工在合同期内安心工作，打消用人单位在安排中对人才流失和“跳槽”的顾虑。实现人才派遣后，人力资源部门可以摆脱琐事，专注于人力资源的战略规划和开发等宏观方面。