劳务派遣要怎样才能实现共赢

　　随着中国市场经济的成熟，劳务派遣逐渐发展成为一种新的就业形式。在中国劳务派遣的整个发展过程中，虽然它已经崎岖不平，但已逐渐得到许多公司的认可和接受。现有的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣劳动模式的权利和义务做出了更明确的规定，明确了其在构建和谐稳定的劳资关系中的重要性，也标志着市场的逐步完善。然而，与拥有60年发展经验的欧美市场相比，中国的劳务派遣市场仍处于起步阶段，仍有许多地方需要加以监管。通过对劳务派遣违规情况的分析，探讨未来劳务派遣的发展对策。

　　首先，立法规范并不全面，劳资纠纷的处理存在争议。

　　《劳动合同法》虽然劳务派遣职位的范围是定义的：临时，辅助或替代。但是，特定作业可以被识别为临时，辅助或替代作业，《劳动合同法》未列出，因此为雇主留出了空间。一般而言，劳务派遣，电话销售，客户服务，销售员，维护人员等，或者项目性质的短期位置可以使用劳务派遣模式。然而，在实际操作中，有些企业已将原有的正式员工转为派遣员工，以降低劳动力成本，而劳务派遣是正常的就业形式，即所谓的逆向调度，严重损害了工人的利益。

　　此外，《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位应当与派遣劳动者签订固定期限劳动合同2年以上.同时《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般为临时劳务派遣在性，辅助或替代工作中实施。在劳务派遣的实际运作中，雇主临时雇用的就业期往往很短。如果按《劳动合同法》，则必须与员工签订固定期限劳动合同超过2年。

　　因此，无法确定劳动合同的期限。在这种情况下，无论是劳务派遣单位还是雇主单位，他们都会感到困境，别无选择。

　　加上现有的《劳动合同法》劳务派遣三方主体法律关系不明确，相应的权利和义务不明确，一旦发生争议，调度单位与用人单位之间的责任不明确，相应的权利和义务导致被派遣工人的合法权益受到损害。例如，通过合同协议，在不支付经济补偿的情况下，任意取消派遣员工的劳动合同;社会保险缴费基数是任意确定的;一些小规模的劳务派遣单位不对发生与工作有关或与工作无关的伤亡负责。

　　虽然《劳动合同法实施条例》第35条规定：“如果雇主违反劳动合同法和本条例关于劳务派遣的规定，劳动行政部门和其他有关主管部门应责令改正;情节严重的，由1000元以上5000元的调度员派遣的，处以罚款;对被派遣人造成损害的，由劳务派遣单位和用人单位承担连带责任。但是，仅规定了连带责任，并且未给出进一步的详细说明。在实践中，三方各自的权利和义务往往引起许多争议和纠纷。劳务派遣单位和雇主相互推动，劳动者索赔的对象难以确定。

　　其次，同行企业缺乏自律，缺乏对违规行为的监督，导致劳务派遣行业之间的恶性竞争。

　　《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照”公司法“的有关规定设立，注册资本不得少于50万。但是，在众多的劳务派遣单位中，在《劳动合同法》推出之前建立的劳务派遣单位中，有一些非法经营案件。

　　此外，在一些地区，劳务派遣单位中也有相当数量的劳务中介人(10万注册资本)，这些劳务派遣单位中也有混合劳务派遣单位，严重侵犯了劳动者的权益。虽然有关政府部门已经纠正和打击了这一现象。但是，由于缺乏强有力的监管和行政措施，这一现象已被禁止。

　　当雇主选择劳务派遣公司时，它衡量服务价格和承担风险的双重问题的决定。调度公司秘密竞争，造成一些无证和不合格的假冒公司，以不负责任的方式随意降低产品价格和争取订单。这种情况不仅给守法的调度企业带来了不公平竞争，而且客观上导致了许多企业甚至社会对劳务派遣行业的误解，不利于调度的持续健康发展。行业。