我国人力资源管理有着怎样的发展趋势

　　改革开放30多年来，中国的人力资源管理发展迅速。我们追求改革开放以来中国人力资源管理的发展轨迹，见证了人力资本的力量和深度。展望未来，我们可以模糊地看到中国人力资源管理发展的新趋势。

　　一，人力资源管理已进入战略管理阶段## ;人力资源管理受到越来越多的关注，已进入战略管理阶段。中国的人力资源管理经历了从人事管理到战略管理的转变。在此过程中，人力资源经理完成了从高级职员到公司战略合作伙伴的角色转换。这包括中国人力资源管理从空白到富裕，从下属到主动，从交易到战略的历史。它一般包括以下四个阶段：人事档案管理阶段，人力资源管理意识唤醒阶段，人力资源管理形成阶段和人力资源管理发展阶段。自20世纪60年代以来，当美国经济学家舒尔茨提出人力资本在经济增长中起决定性作用时，人力资本在经济增长中的作用越来越受到关注。特别是在高技术产业增长过程中，先进技术和优秀高科技人才的集中直接影响着高新技术产业的增长速度和质量，因此高新技术产业本身就是人类经济。随着企业竞争的加剧，未来的不可预测性日益加剧，企业之间的人才争夺越来越激烈。人才竞争已成为企业竞争的核心。作为企业中最具活力和核心的资源，人们越来越受到关注。谁掌握了人才，掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是赢得竞争的法宝。这给我们的人力资源经理带来了更大的挑战，如何战略性地审视人力资源，如何战略性地管理人力资源，如何更好地将人力资源战略与整体公司战略相匹配，以及更好的人力资源。遵守服务业务的战略，所有这些都是人力资源经理必须考虑的问题。

　　因此，人力资源经理最终坚持公司的战略管理，成为公司管理层的重要成员，并作为公司管理层的战略合作伙伴参与决策。此时，人力资源经理已完成从高级职员到战略合作伙伴的过渡。

　　二，人力资源管理的专业化和专业化进一步加强## ;人力资源价值的出现和地位的提高，使人力资源管理成为一项受欢迎的业务，从普遍化和普遍用途向职业和专业化的过渡也对人力资源管理者自身提出了越来越高的要求。人力资源经理将成为具有人力资源专业知识和业务管理知识的通才，人力资源经理职位将成为CEO的重要途径。生产过程的重新设计，组织结构的重组，管理和评估系统的重建，企业价值的重建等，这些企业的活动不仅与管理有关。职能部门，也与人力资源管理有关，其中一部分是自身，这是人力资源管理的问题。因此，人力资源经理必须了解公司的财务，经营原则，核心技术的基本知识。因此，越来越多的高级人力资源高管将赢得首席执行官职位。现代人力资源管理的内容突破了传统的封闭系统，不断创新。人们的想法不仅需要改变，而且还需要具备许多品质和技术手段。人力资源管理是最实用的奖学金之一，但现实是极端的：许多管理层不理解理论，理论基础不参与管理，理论与实践相结合的空间是巨大的。

　　相关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可以表现为四个角色：第一，人事管理专家，熟悉机构或企业的人事管理程序，了解相关的政府法规和政策;第二，业务合作伙伴角色，要求熟悉的组织业务，参与制定业务计划，处理问题，并确保业务计划的有效实施;第三，领导者的角色，要求发挥影响力，协调组织和部门要求与员工需求之间的关系;第四，变革促进者的角色，要求协助组织及其管理者为组织变革提供强有力的人力资源和思想支持。

　　三，人力资源外包逐渐成为趋势

　　人力资源外包是将组织的人力资源活动委托给组织外的专业组织，而基础管理工作则是对社会化企业管理服务的网络转移，如作为档案管理，社会保障，职称评估等复杂的交易工作，知识较少的工作等，逐步从内部人力资源部门转移，并进行工作分析，组织设计，招聘培训，绩效考核等其他专业职能分配到外部管理咨询公司。人力资源管理工作外包的本质是降低管理成本，从战略高度全面了解，控制和改善企业的成本结构和成本行为，寻求长期的竞争优势。在发达国家和跨国公司，人力资源外包已成为一种趋势。中国企业也将适应这种趋势，从自给自足到更加注重分工和合作。目前，中国的人力资源管理市场已逐渐变得更加专业化。许多企业已开始外包人力资源管理招聘。例如，51job和ChinaHR.com已经与众多企业签订了招聘外包协议。通过人力资源外包，人力资源经理将更加注重公司内部的人力资源战略规划和战略，更加注重系统开发和公司整体绩效，努力提高企业的竞争力。

　　因此，可以预见，随着人力资源管理的不断完善和人力资源中介的蓬勃发展，当前国际流行的“人力资源管理外包”趋势将在中国企业扎根。

　　四，员工培训进一步深化

　　员工培训是所有投资中风险最小，利润最高的战略投资。从企业的角度来看，培训是企业储备和人才队伍升级的过程;从员工的角度来看，工作成为一个不断学习的过程，是一种提高自身价值的投资。员工不仅关注工作质量，还重视工作中的新知识和新技术，实现自身的人力资源增值。通过培训，公司的发展得益于员工技能的提高，员工从企业发展和自身努力中受益。同时，员工接受职业培训，特别是职业培训，使企业外部的价值低于企业内部的价值，因此他们选择与企业的命运紧密相连。过去，中国企业员工培训的内容主要限于技能培训，员工激励和社会化培训较少。这也是训练效果未达到理想状态的原因。这种情况迫使企业从企业和员工互动的概念出发，根据企业的实际需求和员工自身的发展需求，设计和实施多层次，多渠道，多形式的业务培训，以提高企业的业务技能。和专业。

　　诉信息化建设正在迅速发展## ;信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。从手动过渡到自动化，信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。新信息技术在21世纪的应用，尤其是互联网的普及，加速了企业信息化进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争。企业对人力资源管理的概念进行了重大改变。他们逐渐意识到，为了获得独特的竞争优势，人力资源管理必须从交易角色转变为战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时满足了企业的这些需求。

　　知识经济的发展和人力资源管理的信息化已成为企业关注的焦点。企业通过引入人力资源管理软件系统，建立了全面，实用的人力资源平台，实现企业人力资源优化和管理现代化。目前，加快信息化建设已成为中国企业界的共识，如人事信息管理，薪酬福利管理，岗位管理，员工培训管理，综合绩效管理等，已纳入企业人力资源。管理系统。

　　六，人力资源管理的本土化趋势得到加强

　　中国先进的人力资源管理理论最初是盲目引入的，但经过实践检验，发现有些不适合中国的国情。事实上，任何管理理论都有两个特征：跨国普遍性行为和地方特殊行为，这是管理的文化差异。因此，在借鉴西方国家企业人力资源管理经验的同时，必须建立适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理体系。事实上，吸收先进管理理念，完善与中国市场经济体制相适应的人力资源管理体系和管理模式的核心目标是最大限度地激活人力资源。因此，在全面准确地了解中国企业的人力资源和管理现状的基础上，我们必须借鉴国外企业的成功经验，遵循现代人力资源管理的原则，强调能力和绩效标准，确定责任和选择表演的位置。管理制度化，工资市场化，组织目标和个人价值观的管理机制可以达到选拔，教育和留住人才的目的，从而为企业的核心竞争力服务。