浅谈假外包，真派遣要怎样进行预防

　　《劳务派遣暂行规定》实施至今，越来越多的企业开始考虑怎么避免触及“红线”，以防纠纷。比如“劳务派遣用工方式只能在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上运用”，以及“被派遣劳作者数量不得超越其用工总量的10%”这些监管要求。在此情况下，“人员外包”成为了防控风险的一大途径。可是，“人员外包”与“劳务派遣”在许多方面具有相似性，许多企业简单分不清二者差异，在不知不觉中“假借外包之名却行派遣之实”。《劳务派遣暂行规定》第27条对此进行了特别规定，假如用人单位名义上以选用承揽、外包等事务形式，但实际上却依照劳务派遣用工方式运用劳作者的话，其用工行为仍属于劳务派遣用工，仍遭到劳务派遣的相关法令法规规制。

　　运用“人员外包”，初衷是为了恪守国家的法令、法规，却因认知上的过错而又落入法令约束的，这是得不偿失的。根据Talent Spot上海力德的外包事务总监LilyChen的研讨，人员外包与劳务派遣主要有以下几大差异：

　　1、 劳务派遣形式下职工的劳作合同期限至少为2年;但人员外包的职工的劳作合同期限没有硬性规定;此时职工是第三方的职工，客户无需关注合同的期限长短

　　2、劳务派遣用工形式下可以运用的被派遣职工数量，有必要低于用工单位的整体人数的10%，但人员外包没有任何人数约束;

　　3、劳务派遣形式下职工的劳作合同有必要注明职工被派遣的用工单位的名称;人员外包无需此项;

　　4、劳务派遣的用工形式下，人力资源公司是用人单位，被派遣单位是用工单位;而人员外包形式下人力资源公司既是用人单位又是用工单位;

　　5、劳务派遣适用的岗位有“临时性”、“辅助性”、“代替性”三性要求;但人员外包对职工就任的岗位没有任何要求，任何岗位均可适用;

　　6、劳务派遣形式下，劳作者、人力资源公司和用工单位的权利义务除了受劳作法制约，还受劳务派遣法的管控;但人员外包形式下，只要人力资源公司和劳作者之间形成了劳作关系，受劳作法调整，与劳务派遣法无关。

　　企业若要避免“假外包、真派遣”的状况，除了需求清晰上述差异。还要掌握以下原则：

　　第一，谨慎挑选外包效劳供给商

　　适宜的外包效劳商不仅可以帮助企业契合法令、法规的用工要求，更能助力企业节约本钱，提高效率。关于外包效劳商的挑选，有以下标准可参考：

　　国家或者地方政府部门对效劳资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业外包效劳供给商;

　　外包效劳商应具有专业的外包效劳团队，并在外包效劳及人力资源效劳领域拥有丰厚的实战经验;

　　具有“一站式效劳”、对客户需求响应速度快、在中心外包效劳之外，会供给增值效劳的机构更可以处理客户的多元化需求，从而也能更关注效劳的细节。

　　第二，认真检查效劳合同内容

　　企业在与外包效劳商签订人员外包效劳协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混杂。从源头上杜绝后患。

　　可以预见，跟着劳务派遣用工的标准化，可以有效降低企业本钱的劳务外包方式必将不断移风易俗，进一步发展。这有利于社会分工合作，市场资源的合理装备，是值得鼓舞的形式。可是，企业在挑选劳务外包管理形式时，也需谨慎对待，通过合法、标准的手段进行事务、人员管理，避免“假外包，真派遣”的法令风险，在劳作用工标准化的大背景下，完成人力资源管理的合规运作，管理升级。