人力资源派遣需要留意那些法律的问题呢？

　　《劳作合同法》对人力资源派遣相关问题做出了清晰的规定，一起也就赋予劳作者更多的权利，加大劳作者的维护力度，大大的提高了劳作者的社会地位，通过对人力资源派遣中的相关法令问题进行分析，发挥个人的创造性和主观能动性，促进个人方针与安排方针的实现，不断推动社会的前进。

　　随着我国劳作合同法准则的不断完善，在中华人民共和国境内的企业和个别单位等所有用工单位，都针对用工办理问题进行研究，探讨如何下降用工成本和一些劳作胶葛等，这也就需要相关的法令准则的约束，才能更好地对人才进行办理。

　　法令视角下人力资源派遣的特性

　　第一，从法令的视点来看，派遣组织要与用人单位签订合同，派遣组织将合格人才派遣到用人单位，用人单位会付出派遣组织费用，也便是人才的派遣进程。

　　第二，劳作者在进入到用人单位工作的时分，用人单位也就要开端对被派遣的劳作者的工作进行办理，起到必定的监管作用。

　　第三，在签订劳作合同的一起形成了劳作联系，派遣组织就要担任劳作者的报酬、社会保障和日常办理等，确保劳作者的日常问题，一起供给服务。

　　第四，用人单位、劳作者和派遣组织三者之间形成了派遣合同和劳作合同两种联系，也就表明用人单位不再是劳务的运用者和雇佣方，用人单位仅仅仅仅劳务的运用方，派遣组织成为了劳务的雇佣方。用人单位与劳作者之间不存在直接的劳作合同联系，仅仅监督劳作者日常的工作流程。

　　相对来说，人力资源派遣形成的劳作联系是十分复杂的，首先是派遣组织与劳作者形成劳作联系，可是在相应的单位没有工作，假如没有相应的单位的需求也就会处于赋闲状态，一起会导致劳作者在用人单位虽然有固定的工作，可是并不存在直接的劳作合同联系。现在的《劳作合同法》中也已经清晰规定了不同方式的人力资源派遣，在必定程度上标准了用人单位用工方式中的法令准则，但对于人力资源派遣并没有必定的标准办理。随着社会不断的开展，人力资源派遣成为社会市场经济开展的必要产物，一起也要对这种用工方法进行法令法规的限制，促进其更好的开展。

　　我国HR派遣中的相关法令问题

　　1.雇主职责方面。劳作合同法中清晰规定用人单位和劳作者之间的联系，劳作者的日常工作首要有用人单位进行指挥和监督，假如劳作派遣单位违反了劳作法的规定给被派遣劳作者形成损失，派遣单位和用人单位要承当连带职责。人力资源派遣本质上便是一种组合型劳务联系，依照相关的法令规定，派遣组织是被派遣劳作者的雇主，要承当首要的劳作维护职责，对于用工单位也就存在相关的职责，在对职责的承当上面也便是联合雇主的联系。这也就存在必定的矛盾联系，假如发生相关的胶葛事端，就没有清晰的法令准则来维护，劳作者的合法权益就不能得到保障。所以在签订和变更以及免除劳作合同的进程中，可能会直接损害到劳作者的利益，可是相关的法令并没有清晰规定劳作者的损害要实际用工单位来承当。

　　2.薪水发放方面。在薪资发放方式上，用工单位不仅仅要关注职工的经济问题，也要满意人才开展的需求，很多时分都是把薪资直接发放给被派遣劳作者，表面上看来这种方式简单易行，可是人们对人力资源派遣的认识不能很好地表现出来。用人单位应该从本质上认识到现代单位中人力资源派遣的重要性，树立人力资源的正确观念，从职工的教育作为切入点，要强化科技人才和高层人才的培训，以便于使人力资源办理带动单位、团队核心竞争力的提高。一起还要防止一些法令危险，能够在用人单位和派遣单位签订合同的时分增加相应的条款，在薪水胶葛方面，部分的派遣单位为了下降或许转嫁资金发放的法令危险，会在派遣协议中设置一些相应的条款，很好地处理相应的资金发放胶葛，然后下降用工危险和薪水发放胶葛的发生率。

　　3.同工不同酬方面。人力资源派遣中有关的法令规定是人们最关心的问题，这也是确保人们的利益。在《劳作合同法》中清晰规定了同工同酬，可是在普便的用人单位中都没有做到这一点，虽然做着同样的工作，可是正式职工和人力资源派遣的职工在报酬方面存在的不同却十分大，特别是派遣的劳作者在福利待遇和社会保障方面十分单薄，底子没有做到同工同酬。这里建议对福利设定必定的代替职责，例如，对派遣职工参加社会保险，对于一些用人单位没有尽到的职责，能够先让用工单位进行预先付出。