按照派遣外包的时间和费用标准介绍

劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。

劳务外包与劳务派遣的区别在哪里

　　劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

　　劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。

　　劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

解决“招工难”不仅是钱的问题

1、企业“软环境”比加工资更重要

要招到工、招好工，靠的不单单是工资奖金，还要看一个老板，能不能通过企业文化的打造、技术的升级、产业的转型、现代服务业理念的形成，让员工有好环境、能学技术，让他们真切地感受到，他们只有在这座城市工作，才能为自己的明天“给力”。

2、不能再对廉价劳动力心安理得下去

　　由于城市和其他劳务输入地基本上不考虑为农民工提供基本的公共服务和公共产品，所谓招工难的背后，掩盖着的正是把农民工事实上排斥在城市化的大门外这样一个巨大的问题。靠赚取人口红利维持高增长的时代必将终结。随着新一代劳动者对提高生活质量的要求越来越高，随着人们对公平的诉求越来越强烈，靠赚取人口红利维持经济高增长的发展思路，已经越来越不合时宜了。

3、新生代农民工更需市民化待遇

　 外来务工人员特别是新生代农民工对于归属感和认同感的要求特别强烈，尤其随着产业转移的推进，单纯靠加薪等方式来留住劳动力的方式越来越难以为继，政府有关部门能够出台相关举措来提升外来务工人员的地位，在养老、医疗、教育、住房等方面给予他们市民化待遇，“让他们也能够享受到经济适用房或者是廉租房，让他们感受到我们城市的关怀。”，才是真正可持续的

　　他们的区别在于：

　　1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

　　2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)

　　劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体;劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。

　　3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者主要的区别。

　　发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定;

　　劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。

　　4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;

　　劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

　　5.违法的后果不同。

这几年，身边朋友谈论多的，无非就是“人和事”：公司在升级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步，都如临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新业务、新行业、对组织和人才的能力要求几近苛刻，甚至逼得老板自己不得不成为公司大的人力资源官。有效果吗?也许有;能长久吗?未必;治标吗?当然不。

公司明明有HR，为什么还要用人力资源外包

　　所谓人力资源管理，是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度(HR工作不再只是HR部门的事)、更深层(HR工作不再只是算薪酬发工资那些事)、更系统(HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展)的一次全面复合型升级。

　　说白了：人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。

　　今天我们要讨论的，也许是不被企业家重视、但实际使用频率极高、存在感极低、又很接地气的——人力资源管理外包。

　　同时也回答一个普遍疑问：为什么我的公司有HR部门，有HR团队，还有那么多人推荐我去试试人力资源管理外包?

　　01. 人力资源工作分解

　　曾有一位500强外企HRVP、一位自己跳进去做了近十年HRD的民企老总、还有一位深耕HR行业二十多年的企业老总，都跟我讨论过类似的问题，既然人力资源管理越来越专业和复杂，能不能做个逻辑解构?必须能，也必须做。人力资源工作也许可以如下分解：

　　1.战略性HR

　　战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，终都要落实到人，落实到人力资源。

　　因此，战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的;强调人力资源与战略的高度匹配;强调通过人力资源管理实现战略的灵活性;强调人力资源管理的目的是实现企业目标……人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。

　　2.流程性HR

　　更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……

　　一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。

　　3.事务性HR

　　也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中基本、机械、容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……

　　因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。